“同工同酬”的理想如何走進現實

    7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法最大的亮點，就是明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權力。

    2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位用工一般分為三種形式，即：全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工。前兩者均與用人單位建立直接勞動關系，而勞務派遣形式下，勞動關系存在于勞務派遣機構與被派遣者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與實際用工單位之間，不計入實際用工單位的編制。

    如何讓被派遣勞動者“同工同酬”的理想真正走進現實？有網友在BBS上反映，一些單位已開始以提供補償金的方式辭退被派遣勞動者，為了就是逃避新版《勞動合同法》中對“同工同酬”的規(guī)定。

    不難看出，要讓被派遣勞動者“同工同酬”真正在現實中兌現，需要的更是減少“同工不同酬”的生存空間。換言之，法律規(guī)定上要對此作出嚴格的限制來。但是縱觀新法，它更多地是在重申和確立被派遣勞動者“同工同酬”的理念，在法律層面上做出的限定并不多。還要看監(jiān)管部門如何將其細化，這就不能不提到勞動保障部門與工會的作用。如何最大程度地發(fā)現“同工不同酬”現象，并迅速跟進糾偏，將成為新版《勞動合同法》實施后這些部門面臨的考驗。

    還不能不提到的是，在那些使用被派遣勞動者的單位中，政府部門占到了一定的比例，這將會是新版《勞動合同法》在“同工同酬”上面臨的一個執(zhí)行難題。對同工不同酬的勞動保障監(jiān)管需要加強，政府部門的行政效率提升，權力輻射范圍的壓縮也需要同步進行。